Coup de gueule d'une candidate usée et désabusée ...

Le coup de gueule du jour !

Oui, ça fait une belle entrée en matière et un article sympa pour finir la semaine qui avait pourtant bien commencé.

J'ai fait récemment chez des amis, la rencontre d'un de leurs voisins qui dépend du centre de gestion du département limitrophe en tant qu'agent du service Remplacement et renfort.

Vous savez c’est ce service -fort utile au demeurant- qui permet à des collectivités de faire appel aux agents du pôle remplacement-renfort pour des missions ponctuelles (charges de travail supplémentaires, besoins saisonniers, maladie, maternité, congés parental, en attente d’un recrutement etc ...).

Evidemment, au fil de la conversation, on parle "boulot".

Et il m'apprend que les 3 postes pour lesquels j'ai été contactée et pour lesquels je me suis déplacée à l'entretien étaient pipeautés dès le départ.

PIPEAUTES ????

QUOI ? COMMENT ?

M'aurait on menti ?

Aurait on abusé de la crédulité d'une pauvre candidate ?

OUI !

En tant qu'agent du service du cdg, il est au courant et informé parfois très en amont des postes qui vont être "mis sur le marché".

Les 3 postes pour lesquels j'ai été retenue pour passer l’entretien étaient tout simplement de la poudre aux yeux. Le recrutement était bien officiel avec la publicité légale et tout le tralala mais la personne "retenue" était déjà retenue en amont avant même la publicité du poste et avant de passer l'entretien.

Pas de promotion, ni d'avancement dans les 3 cas : ce sont des recrutement externes à la collectivité ... sur recommandation ...

Donc, je me suis déplacée pour rien comme les autres candidats.

Lui, ayant été averti officieusement, n'avait même pas envoyé sa candidature à ces 3 postes pourtant dépendant de son centre de gestion : "vous comprenez, faire le déplacement pour passer devant un jury bidon alors que le candidat est déjà retenu, ça ne sert pas à grand chose sauf à leur fournir 3 ou 4 candidats pour l'entretien, histoire de faire passer la pilule ...." me répondra t'il au cours de notre rencontre.

Ça sert à quoi la publicité des offres à part être réglo avec la légalité ?

Car pour le reste : ça ne sert pas à grand chose, rien n'est réglo justement !

Dis moi où tu habites .... ! Acte 2

Mon billet d'humeur de ce matin m'a incité à prendre quelques nouvelles de ma candidature spontanée envoyée tout début novembre dans une collectivité proche de mon domicile.

J'avais déjà envoyé une demande cet été pour rencontrer la maire ou la DRH pour me présenter, mais elle était restée sans réponse.

Et je comprends pourquoi à présent.

J'ai eu un début de réponse par un élu d'une autre collectivité qui connait ma position professionnelle et ma recherche d'emploi.

D'après lui, je n'obtiendrai aucune réponse de la commune Z car j'habite la commune X avec un maire sans étiquette politique particulière mais plutôt de gauche.

La commune Z est à droite.

Les deux communes ne s’entendant pas sur certaines questions au niveau de la communauté d'agglomération, Madame la maire de Z fait en sorte d'éviter tout ce qui concerne la commune X, ou du moins, de lui mettre quelques bâtons dans les roues.

Et je ne suis pas la seule dans ce cas.

La tendance politique de la commune de mon domicile et d'anciennes querelles de clochers viennent ainsi compromettre une réponse à un simple courrier.

Dis moi où tu habites et je te dirai si ta candidature est valable !

Il y a peu de temps, je regardais les infos nationales faisant état des soucis de transports en région parisienne et plus généralement dans toutes grandes capitales régionales, comme Lyon ou encore Bordeaux.

Lenteurs en tous genres, soucis techniques et retards des trains, des bus ou des navettes, métros et trams bondés, routes et rocades saturées ... bref, le cauchemar d'une bonne partie des salariés qui doivent faire plusieurs kilomètres pour se rendre sur leur lieu de travail.

A eux de se débrouiller pour arriver à l'heure à leur poste et commencer une longue journée au boulot.

Lors de mon dernier entretien, il m'a été indiqué de façon fort polie et diplomatique, mais cela a quand même été dit que mon domicile était un "peu éloigné" du poste.

Le calcul kilomètre/temps m'a même été demandé et mis en corrélation avec le propre calcul effectué par le service RH.

Heureusement, nous sommes tombés d'accord sur les chiffres : 40 minutes de route pour 41 kilomètres sur un belle nationale toute refaite.

Visiblement, cette distance qui, dans un premier temps, n'a pas posé de problème à la prise en compte de ma candidature, est devenue un souci pour espérer travailler dans cette collectivité.

Vous sentirez vous capable de faire tous les jours la route ? a demandé un des élus présents

Avez vous une voiture correcte pour faire ce trajet ? a demandé le DG

N'avez vous pas peur de la fatigue liée au voyage ? a demandé un autre élu

Aucun des membres du jury n'a estimé utile de confirmer mes dires sur le fait que 3 autres possibilités de transport s'offraient à moi : le bus, le train et le covoiturage pour relier la préfecture du département à ce chef lieu de canton.

Le jury s'est également abstenu de tout commentaire quand j'ai annoncé que j'avais déjà plus de 2 heures de transport par jour aller-retour pour me rendre à mon travail et qu'en presque 3 ans, je n'avais été absente qu'à une seule reprise pour cause d'aléas climatiques rendant la circulation impossible.

Aurait on posé la question à un homme ?

Se serait on soucié de la qualité de son véhicule ?

Que penser du lien adresse du domicile / temps de trajet / kilométrage et compétences ?

J'ai postulé le mois dernier pour un poste à moins de 10 km de mon domicile ... au moins le kilométrage ne devrait pas poser problème ... 

Kikiképri ? Kikiképapri ?

Je me pose de plus en plus de questions par rapport à l’honnêteté des offres et des recrutements afférents.

Vous me répondrez sans doute qu'il y a fort longtemps que j’aurais du prendre en compte certains paramètres et que, bon an mal an, faut s'y résoudre !

Ben, non, je ne peux pas.

Çà m'énerve.

Dès à présent, je préfère préciser au cas où : je ne suis pas stupide à ce point de répondre à des annonces qui ne sont pas en adéquation directe avec mes compétences professionnelles, mon expérience, mes qualifications,  mon grade et ma filière.

Ce qui suit ne sont quelques exemples parmi d'autres de ce qui se passe en vrai au niveau local.

Dans les deux exemples ci-dessous, l'offre indiquait précisément qu'il était nécessaire d'avoir une expérience professionnelle confirmée dans les domaines recherchés, des compétences acquises et des aptitudes réelles sur ces postes.

Une personne qui n'a jamais fait de paie ni de compta de sa vie, qui n'a jamais travaillé directement dans le domaine des ressources humaines MAIS

qui habite le département du poste

qui a travaillé quelques années auparavant dans une collectivité englobée depuis dans la communauté de communes où se situe le poste

qui connaît le maire

= poste d'assistante en RH et paie

Une personne qui vient de finir ses études, admise sur liste d’aptitude, qui n'a fait que quelques stages en collectivité MAIS

qui habite la ville où se trouve le poste

qui est la nièce du président

= poste de gestionnaire administratif et comptable

Avec ces deux exemples d'inéquation professionnelle au poste au stade du recrutement, on ne peut bien évidemment conclure à une généralité ... quoique ...

Non, mais allô quoi ... t'es une femme et tu veux bosser à temps plein ? Acte 2

Récemment, j'ai passé un nouvel entretien de recrutement dans une collectivité.

La discussion s'engage fort cordialement.

Formation, parcours, compétences, stages effectués, motivation ... bref, rien de plus normal.

Mais au 3/4 de l'entretien : LA question est arrivée, comme ça, au détour d'une demande de précision.

"Madame X, vous notez sur votre CV que vous êtes mariée et que vous avez des enfants. Puis je vous demander leur âge ?"

- Mes enfants ont ....

"Ils sont scolarisés ?"

(non, je les garde à la maison enfermés sous l'escalier et leur fais cours tous les soirs en rentrant)

- Oui bien évidemment.

"Et vous voulez travailler à temps plein ? Comment allez vous faire pour gérer votre travail, les déplacements et le suivi de vos enfants ?

Votre mari  peut il vous aider dans la gestion quotidienne ?"

(non, c'est toujours le même glandu sur son canapé  ...)

...

Et s'en suit une tirade sur le fait qu'avec les déplacements pour me rendre au travail, la scolarité des mes enfants, je ne serai pas forcément apte à ce poste.

Mais franchement, ça rime à quoi tout ça ?

L’aptitude, les compétences professionnelles et le fait d'avoir des enfants ?

Mes enfants ne sont plus en âge de biberonner, ni de porter couches, doudous, d'aller chez une nounou ou à la maternelle !!!

Et même à cette époque là, je travaillais à temps plein, reconnue pour mes qualités professionnelles et faisant l'unanimité dans mon emploi.

Raz-le-bol.

Le double effet DVE ... pas cool !

"Mais qu'est ce que c'est que ce bazar !"

Voilà en gros mon état d'esprit après lecture d'une DVE que je ne connaissais que trop bien ... pour avoir été convoquée pour passer l'entretien devant le jury et au final ne pas avoir été retenue.

Courant juillet, je réponds à une offre pour un poste administratif suite à parution sur le site du FNCDG.

Je retrouve la DVE afférente début août dans l'arrêté affiché de mon centre de gestion préféré.
Jusque là, normal.

Je passe l'entretien en septembre et suis informée peu de temps après que je ne suis pas retenue (j'ai même eu droit à un entretien avec la personne responsable pour un mini débriefing).

Et que vois-je ce jour lors de l'affichage des arrêtés de publicité des vacances d'emplois ? 

A nouveau la DVE correspondant au poste : même collectivité, même date de poste à pourvoir, même intitulé, même description du poste, même grade, sauf la date et le n° de déclaration qui ne sont pas les mêmes.

Mais, le poste n'est plus vacant, il a été pourvu !

C'est quoi ce truc de faire une double DVE et une double publicité pour des postes qui ne sont plus vacants ???

Un mauvais copier-coller peut être ?

J'avais cru comprendre que bon nombre de postes officiellement vacants et faisant l'objet de publicité dans les centres de gestion étaient officieusement déjà pourvus ou déjà pris ou déjà préemptés .... visiblement, ce ne sont pas que des rumeurs ...

A la recherche du poste créé ... mais perdu ... peut être pas pour tout le monde ...

Vous vous souvenez peut être de mon article sur la publicité des postes par les centres de gestion.

Une publicité pour un poste avait particulièrement retenu mon attention : 

La commune X déclare 1 création d'emploi de catégorie B avec la précision que c'est un poste qui va être créé pour aider un agent en place, donc le poste est entièrement nouveau, c'est donc une "réelle création d'emploi". DCE du 1er juillet et poste à pourvoir au 1er septembre 2013.

J'ai donc postulé cet été par le biais d'une candidature spontanée.

Voici la réponse reçue :

Madame, 

En réponse à votre courrier, je porte à votre connaissance que notre commune n'envisage aucun recrutement à ce jour.

Suivi du blabla habituel : on conserve votre CV et on vous propose de prendre contact avec le cdg du département.

Seulement, il semblerait (je mets le conditionnel car pour le moment ce n'est qu'un bruit de couloir), il semblerait donc que le poste ait bien été pourvu au 1er septembre par un agent du service de remplacement du cdg. Non pas dans le cadre d'un remplacement, mais bien dans le cadre d'un recrutement officiel.

Pistonnés les agents du service de remplacement des centres de gestion ?

Non, mais allô quoi ... t'es une femme et tu veux bosser à temps plein ?

Bon, j'avoue le titre donné à cet article peut faire sourire ... c'est fait pour ... mais aussi pour alerter sur le caractère insidieux de certaines questions et/ou affirmations délivrées par des jurys de recrutement.

Car oui raz-le-bol de ces questions sur le fait que je sois une femme sur un poste à temps non complet qui postule sur un poste à temps complet.

Déjà, pour certains, difficile de faire la distinction entre un temps non complet et un temps partiel : j'ai même récemment expliqué à une personne "haut placée" d'une collectivité, la différence entre un poste ouvert à temps non complet et un temps partiel ... Je ne donnerai ni le grade ni le statut de cette personne, mais je puis vous assurer, qu'autant de méconnaissance sur ce sujet pour un agent de sa catégorie et de sa position hiérarchique, m'a fait frémir ... de honte pour lui ... et de peur pour ses agents.

Donc la question qui revient environ une fois sur deux en entretien est :

"Alors vous avez des enfants et vous travaillez à temps partiel ?"

ou la variante "en pire" : "donc vous êtes à temps partiel, euh non à temps non complet ... bref c’est la même chose ... c'est bien ça ?"

"et vous voulez travailler à temps plein ?"

ou "vous avez des enfants, ça ne va pas poser de problèmes de passer d'un temps partiel à un temps complet ?"

ou encore "vous vous rendez bien compte que vous postulez à un poste de 35 heures hebdomadaires Madame, c'est à dire un temps complet ?"

Oui c'est vrai ! Je dois être la dernière des nouilles !

Me suis-je réellement rendue compte que je postulais pour travailler plus alors que je pourrais rester à la maison à m'occuper de ma nombreuse marmaille (qui a largement dépassé le stade des couches, du biberon et de la maternelle), du ménage et de la cuisine ?

Mais crotte quoi !!!!!

Oui, j'assume de vouloir travailler sur un temps complet.

Oui, auparavant je travaillais à temps complet, tout en conciliant parfaitement ma vie professionnelle et personnelle.

Oui, le poste sur lequel j'exerce mes fonctions a été créé très officiellement à temps non complet.

Non, ce n’est pas mon choix de travailler à temps non complet, mais le poste a été créé ainsi et le temps de travail afférent ne sera visiblement pas modifié par ma collectivité.

Et non, le fait d'être une femme et d'avoir des enfants n’empêchent nullement de travailler à temps complet et de faire du bon boulot.

Je tiens à préciser que :

dans 99% des cas se sont les élus et DGS masculins qui posent ces questions

que si une femme est présente dans le jury et que ce sujet est abordé : soit elle devient un peu "rouge" ou un peu "blanche" ... de honte (?) ou alors elle détourne le regard ...

Bravo la solidarité féminine.

Candidatures spontanées et entretiens : le récap' !

Ce matin, j'ai fait du classement, enfin plutôt un peu d'archivage des réponses reçues suite à des offres d'emploi ou à des candidatures spontanées.
Je me disais tout en rangeant les documents, que ce serait peut être une bonne chose de faire un récapitulatif de mes recherches, une sorte de mémo en fait.
Bon, je sais, c'est un peu tristounet. Quelque part, ça met en avant les réponses négatives des collectivités et mes "défaites" face aux divers jurys.
D'un autre côté, ça me permet de visualiser mon cheminement dans la jungle territoriale ...
J'a toujours reçu des réponses à mes courriers dans plus de 9 cas sur 10. Je considère qu'une non-réponse équivaut à une réponse négative.
Donc, même pas peur, voici le récap' par type de collectivité au 10/10/2013 :

les réponses négatives suite à envoi de ma candidature spontanée

2011
conseil général = 2
mairie = 2
syndicat = 1

2012
conseil général = 1
mairie = 2
syndicat = 1

2013
centre de gestion = 1
communauté de communes = 4
conseil général = 1
mairie = 4

les réponses négatives suite à la non sélection de ma candidature pour un poste (ou pour décision de différer le recrutement *)

2011
communauté de communes = 1
mairie = 2

2012
centre de gestion = 1
conseil général = 1 et 2*
mairie = 2
SDIS = 1
syndicat = 1

2013
communauté d'agglo = 2
conseil général = 1
mairie = 2
syndicat = 1

les réponses négatives suite à entretien devant le jury

2011
communauté d'agglo = 1
mairie = 1
syndicat = 2

2012
communauté d'agglo = 1
mairie = 1

2013
centre de gestion = 1
communauté d'agglo = 1
communauté de communes = 2
mairie = 4
syndicat =  2

2014
mairie = 2

... à suivre ...

Question de profil ....

Il y a un peu plus d'un an, j'ai fait partie des 6 candidats convoqués pour passer un entretien de recrutement pour un poste administratif dans une communauté d'agglo : poste administratif avec travail en équipe et occasionnellement avec les autres services dont le service technique.

Bref, annonce classique pour ce type de poste.

Rien sur l'offre parue ne laissait envisager la suite.

Accueillie par une DRH bafouillant des excuses pour le non respect de l'horaire (plus de 30 minutes de retard), je me retrouve face à un jury composé de 5 personnes : dont 2 élus (membres de la commission RH et technique), la DRH, son adjoint et le chef du service concerné par le recrutement.

L'atmosphère me semble tendue, mais bon pas plus que d'habitude.

La DRH me demande alors de me présenter rapidement avant l'entretien à proprement dit.

Aussitôt fini ma présentation, je suis apostrophée (oui, on peut appeler cela comme ça) par l'élu de la commission RH qui me dit ceci (c'était tellement insolite que je l'ai noté après sur ma feuille de convo de retour dans ma voiture) :

"Madame, franchement, je me demande bien ce que vous faites ici. Je ne sais pas pourquoi vous êtes là, devant nous, qui vous a fait venir, mais je peux vous dire que vous n'avez en rien le profil du poste."

Et paf dans ta tronche de candidate !

Et paf aussi dans la tronche du service RH qui gère les candidatures ...

Regards gênés autour de la table, murmures de désapprobation, reprise en main par la DRH qui ne sait plus comment faire pour lancer la suite de l'entretien qui est bâclé en moins de 5 minutes.

J'ai gardé mon sang-froid, en m'assurant quand même de défendre ma candidature.

J'ai un peu de fierté quoi !

Lui, ne m'a plus jeté un seul regard jusqu'à la fin de l’entretien et n'a même pas daigné me saluer.

La DRH m'a raccompagnée dans le couloir, en bredouillant à nouveau des excuses ... mais là pas pour l'heure du RV.

J'ai attendu plus de 6 semaines avant d'avoir une réponse par courrier. Réponse négative bien évidemment mais assortie d'une précision : le poste avait été supprimé tout simplement dans le cadre de la réorganisation du service.

Tout ce que je peux dire sur cette affaire, c'est que l'élu n'avait vraiment pas le profil d'un recruteur.

Publicité des postes : le côté sombre ...

Cela faisait un bout de temps que j'y pensais, et puis au début de l'été, j'ai sauté le pas. Je me suis lancée dans un petit calcul de vrais postes à pourvoir. 

Oh bien sûr, vous allez penser que je n'avais que ça à faire ... que nenni ... mais je voulais en avoir le cœur net, au moins sur une courte période.

Les collectivités affiliées sont tenues d'envoyer leurs déclarations de créations et vacances d'emploi aux centres de gestion dont elles dépendent. Les centres de gestion ont ensuite l'obligation de prendre un arrêté (la plupart du temps sous forme de liste) de ces déclarations et d'en faire la publicité sur leurs sites et d'en assurer la publicité par affichage dans leurs locaux pendant les horaires d'ouverture.

A partir de ces arrêtés et sur une période d'un peu plus de 2 mois, j'ai donc fait un tableau très simple : d'un côté les déclarations de créations d'emplois (DCE) listées sur l'arrêté du cdg, et d'un autre côté, la publicité des offres de ces postes à pourvoir dans le cadre de la bourse de l'emploi.

Je n'ai pas pris en compte les mobilités vers d'autres collectivités, ni les mutations en interne, ni les radiations des cadres, ni les promotions internes, tout ça pour éviter les imbroglios entre les agents qui ont bénéficié d'un avancement de grade (donc toujours à leur poste) et ceux qui ont été repris par une autre collectivité (commune vers communauté d'agglo) par exemple.

J'en suis restée aux créations d'emploi uniquement et plus particulièrement aux déclarations indiquant dans leurs descriptions la raison de cette création .

Des exemples valant mieux qu'un long discours, voici quelques DCE vues sur des arrêtés : 

La commune Y déclare 4 créations d'emploi d'auxiliaires de soins au 1er juin 2013 pour une nouvelle structure.

Les postes sont à pourvoir au 1er août 2013.

Le syndicat mixte Z déclare 2 créations d'emploi pour le service technique récemment créé, au 15 juillet avec des postes à pourvoir au 1er septembre 2013.

La commune X déclare 1 création d'emploi de catégorie B avec la précision que c'est un poste qui va être créé pour aider un agent en place, donc le poste est entièrement nouveau, c'est donc une "réelle création d'emploi". DCE du 1er juillet et poste à pourvoir au 1er septembre 2013.

Normalement, on devrait retrouver rapidement, enfin dans des délais raisonnables, l'offre afférente de ces postes sur le site du centre de gestion à la rubrique "bourse de l'emploi".

Dans tous les cas cités : pas de publicité, ni sur le site du CDG, ni sur les autres supports de publicité de la FPT (emploi-territorial par exemple), ni sur le site de la collectivité.

Alors, soit les DCE afférentes sont pour des agents déjà en poste et qui changent d'affectation ou de service,

soit les collectivités ont déjà en interne quelqu'un qui fera l'affaire .... 

Au final, en ne prenant que les créations d'emploi, on ne retrouve la publicité de l'offre d'emploi que dans moins d'un cas sur 2.

Et quand la publicité se fait sur le site du centre de gestion, on peut aisément imaginer (comment ça j'ai m'esprit mal tourné ?), que la collectivité sait en amont la personne qui sera recrutée.

Mon calcul n'est basé que sur quelques semaines d'été, que sur un seul centre de gestion et que sur une dizaine de DCE.

Je n'en ferais donc pas bien évidemment une règle absolue.

Mais toujours est-il que la question du nombre réel de postes à pourvoir dans les collectivités suite à DCE reste dans l'obscurité territoriale.

Au fil de la presse : piston dans les conseils généraux

Pour ceux et celles qui voudraient un peu plus de "biscuit" à se mettre sous la dent, je vous conseille entre autres, l'article paru dans le journal Sud Ouest du 6 février 2013.

Son titre : "Quand un fils de plombier succède à son père, on ne dit rien"

Quelques exemples dans la région Sud Ouest de ce qui se passe au niveau local ... entre copinage politique et liens familiaux, la charité bien ordonnée passe par le service public.

Une sollicitation pour débloquer la situation d'un administré en difficulté ? Le pain quotidien d'un élu local. D'autant que depuis les lois de décentralisation, les Conseils généraux sont souvent les plus gros employeurs des départements. Mais la bienveillance des élus viserait-elle aussi parfois leurs proches ?Un sondage - non exhaustif - au sein de quelques collectivités témoigne, en tout cas, de la profusion d'enfants, conjoints ou amis politiques d'élus parmi les employés. Piston ? Potentiel de persuasion de certains patronymes auprès des DRH ? Transmission génétique de l'intérêt pour la chose publique ? Ces trois explications ne sont pas toujours exclusives les unes des autres, mais aucune d'elles n'évacue la question de l'immixtion du politique dans la fonction publique, théoriquement astreinte à la neutralité.

À titre d'exemple, le sénateur président du Conseil général de la Gironde, Philippe Madrelle, semble avoir à cœur de consolider la dimension familiale de sa carrière. Il y a quelques mois, il a recruté au sein de son cabinet son fils, le conseiller régional Nicolas Madrelle. « Quand un fils de plombier succède à son père, on ne dit rien. Les postes de cabinet n'ont rien à voir avec des postes administratifs », s'agace le patron du Département, dont l'épouse Jacqueline est également son attachée parlementaire.

Il faut dire pourtant que Nicolas Madrelle n'était pas totalement en terrain inconnu dans les locaux du Département. Il a pu prendre un café avec sa demi-sœur, également employée. Ou, dans un autre service, avec la sœur de Jacqueline, elle aussi salariée du Conseil général.

Cette fibre pour la fonction publique territoriale, la famille du président Madrelle la partage avec celle de nombre de ses homologues (de gauche comme de droite). Comme dans un département voisin où les trois enfants de la compagne du sénateur président du Conseil général sont également employés par la collectivité. Parmi eux, le chauffeur… du président.

Ces ponts familiaux entre les sphères politique et administrative ne sont pas des cas isolés. En Gironde, selon notre enquête, au moins 6 des 15 vice-présidents du Conseil général ont un ou plusieurs enfants salariés dans la même collectivité.

Tel vice-président, par exemple, est au bureau comme à la maison. Sa compagne (déjà employée au Conseil général avant qu'ils se rencontrent) est maintenant en poste au cabinet de la présidence. Et les deux enfants de l'épouse ont trouvé un boulot au sein de la même institution. « Si les gens ont le concours, où est le problème ? Je n'ai jamais imposé quelqu'un de ma famille sans qu'il ait les compétences requises », martèle Philippe Madrelle.

Un bon observateur de la vie des collectivités est pourtant plus nuancé : « Tous les postes ne nécessitent pas le concours. On peut aussi entrer comme vacataire et le rester à vie, ou passer ensuite le concours interne, beaucoup plus facile. ».

« Il y a quinze ans, j'ai fait embaucher ma fille. Elle est compétente, mais si je ne l'avais pas recommandée, cela aurait sans doute été plus compliqué. Je ne vais pas me cacher derrière mon petit doigt », assume pour sa part le député du Blayais et conseiller général Philippe Plisson, compagnon de route de Philippe Madrelle. Et de poursuivre : « C'est vrai que, pendant longtemps, nous avons beaucoup embauché des personnes que nous connaissions, et même des maires. Mais c'était une autre époque. Maintenant, les choses sont différentes. D'autant que la reconnaissance est rarement proportionnelle à ce qu'elle devrait être. Beaucoup finissent par se croire tout permis, sous prétexte qu'ils ont été pistonnés. […] Un jour, j'ai fait embaucher un ami dans ma mairie et, trois ans plus tard, cet ''enfoiré''distribuait des tracts pour la liste adverse ! »

Philippe Madrelle se désole à son tour : « Les gens vous en veulent quand vous leur avez rendu service. Ceux qui font de la délation auprès des journalistes oublient que celui qui les a faits rois, c'est moi ! » L'ingratitude aurait-elle eu raison d'une pratique bien ancrée dans la vie publique ?

Reste que, parfois, une proximité politique ne peut pas nuire, même si l'on a des compétences. Après un passage à Solférino, à Paris, Renaud Lagrave avait été repéré par le patron du département des Landes,  Henri Emmanuelli. Quelques missions au Conseil général, puis au cabinet, lui ont permis de s'accoutumer aux rouages locaux avant de prendre la tête de la puissante Fédération PS, quelques années plus tard. Et pour le boulot ? Un poste de directeur à l'Agence landaise pour l'informatique (Alpi), un syndicat mixte présidé par… Henri Emmanuelli.

Quant à Bernard Cuartero, maire de Cambes (33) et chef de cabinet de Philippe Madrelle, ce titulaire de la fonction publique d'État, détaché au cabinet du Conseil général, s'est vu intégré par décret du président, administrateur hors classe en 2001. Soit le grade le plus élevé de la territoriale. Mais sans qu'aucune des conditions requises soit remplie. En 2008, la Cour des comptes s'était vivement émue de cette nomination. Le président du Département lui avait opposé une loi de « résorption de la précarité des fonctionnaires territoriaux ». Les magistrats financiers n'avaient pas été convaincus. Mais le chef de cabinet a gardé son fauteuil d'administrateur hors classe (indice salarial : entre 3 000 et 4 500 euros par mois).

Piston or not piston ...

Attention ! Voici 3 mots à employer avec discernement, intelligence, délicatesse et modération dans la FPT. (définitions du wiki)

Piston : action par laquelle une personne est recrutée pour un emploi (ou tout autre poste) grâce à l'appui d'une connaissance qui, travaillant souvent au sein de l'entreprise (ou de l'organisation concernée), va recommander le candidat à l'employeur.

L'employeur valide généralement les compétences du candidat recommandé avant de l'employer.

Cette pratique est souvent mal perçue car elle peut représenter un favoritisme de la part de l'employeur, et être considérée comme de l'arrivisme de la part du candidat (phase de recrutement moins longue etc.). C'est une forme officieuse de cooptation.

Cooptation : est un mode de recrutement consistant, pour une assemblée, à désigner elle-même ses membres.

Copinage : pratique politique qui consiste à nommer à un poste (poste de responsabilité ou simplement un emploi bien rémunéré) une personne, non sur un critère de compétence, mais parce qu'elle est une amie.

Oui, je lâche des mots, comme ça, histoire de rien.

Mais c'est justement ces pratiques qui sèment le trouble chez la candidate que je suis et qui en a -un peu- profité pour son tout premier poste.

Il y a quelques semaines, je suis dans une salle d'attente avec une autre candidate dans le fauteuil opposé, pour passer devant le jury. C'est une salle en open-space avec des plantes vertes et des colonnes de déco qui font que l'on peut voir et entendre sans être forcément vu. Calée dans mon siège, un journal à la gloire de la collectivité dans les mains, j'entends une porte s'ouvrir, des talons qui claquent sur le carrelage de la pièce et un échange discret, mais tout à fait audible pour qui veut, entre le DGS et une autre candidate :

"Oui c'est parfait, à très bientôt alors"

"Oui à très vite ...."

Je me retourne et tombe sur la scène que l'autre candidate qui patientait avec moi, avait juste en face d'elle, derrière la plante verte, à côté d'une des colonnes : le DGS qui donnait une tape amicale sur l'épaule d'une candidate, avec un grand sourire.

Sourire qui s'est transformé très vite en sourire gêné et forcé quand il a remarqué notre présence.

Ben oui mon grand, tu as 2 autres candidates qui ont assisté à ça !

Regard complice et désabusé avec l'autre candidate témoin de l'échange.

Nous avions toutes deux compris : l'affaire était entendue et déjà conclue avant même la fin des entretiens.

Pourquoi ?

Oui, pourquoi faire déplacer les candidats alors que tout est réglé en amont ?

Pourquoi ne pas avouer que :

oui, on privilégie nos administrés ...

oui, on privilégie l'amie du père de la sœur de l'adjoint ...

oui, on ne prendra pas forcément quelqu'un qui a de l'expérience mais plutôt la jeune diplômée (cousine du président) qui vient d'avoir le concours et qui ne sera pas opérationnelle avant d'avoir fait tous les jours de formations obligatoires ...
oui, on a choisi une personne qui n'a pas vos qualités ni vos compétences mais qui était inscrite au Pôle emploi de la commune ... 

oui, on a aussi ouvert le poste en catégorie B mais on va recruter en catégorie C parce que ça coûtera moins cher à la collectivité ...
oui, on a fait appel au CDG pour nous épauler dans le recrutement, mais vous comprenez, Monsieur le Maire avait déjà sa préférence ... 

oui, on fait venir 10 candidats pour montrer aux conseillers de l'opposition que le recrutement est ouvert à tous mais on va tout de même recruter en interne une personne qui "est du bon côté" ...

Tous ça sont des exemples réels, du vécu ... et ça m'énerve.

le BOQ ou le best of des questions ...

Il est évident que je ne peux pas me rappeler de toutes les questions posées par le jury en entretien. Je ne tiens pas un carnet, mais certaines ont marqué ma petite mémoire de candidate.

On peut les classer dans 3 grands groupes :

Les "basiques"

Des questions "fermées" où vous pouvez aisément répondre par oui ou par non, ou qui sont un redite en bonne et due forme de votre CV ou de votre lettre de motivation.

Pourquoi postulez vous ? (la meilleure des questions sans nul doute !)

Êtes-vous quelqu'un d'investi dans votre travail ? (mais oui, bien sûr !)

Faites vous la comptabilité dans votre collectivité ? (non sans blague, c'est pour ça que vous m'avez convoqué pour le poste de comptable ....)

Connaissez vous le logiciel x ou y ?

Avez-vous déjà encadré des agents ? (mon CV, tu l'as vraiment lu ?)

Les "pratico-pratiques"

Quand seriez-vous disponible ?

Allez vous négocier votre départ pour être disponible plus tôt ?

Bénéficiez vous de tickets restaurant ?, d'une mutuelle ?, d'avantage en nature ?, d'un comité d'oeuvre sociale ?

Avez vous une voiture à vous pour vous déplacer ?

les "saugrenues", les "mal fichues", bref celles qui dérangent de par leur contenu mais également, parfois, par leur médiocrité.

Vous êtes une femme (punaise, ce sens de la déduction !), vous avez des enfants (où est le mal ?), êtes vous certaine de pouvoir gérer votre vie familiale et professionnelle de manière correcte ? (c’est curieux, mais je suis certaine qu'à un mec, on ne lui pose jamais ce style de questions !)

et ses variantes :

Ce poste nécessite d'être présent 4 ou 5 fois par an le soir en réunion. Pensez vous pouvoir vous libérer de vos obligations familiales ?

Imaginons que votre enfant soit malade. Viendrez vous quand même au travail ?

ou sa variante à peine déguisée :

Avez vous une personne de confiance pour garder éventuellement vos enfants ?

Vous pensez avoir d'autres enfants ?

C'est sûr que vous pouvez assumer un temps plein ? Vous n'allez tout de même pas demander un temps partiel dans 6 mois ?

Vous postulez pour ce poste mais dites moi, franchement, combien de temps pensez vous rester dans notre collectivité ? 6 mois ? 1 an ? 2 ans ? (je ne suis pas visionnaire moi, juste candidate à un poste qui m'intéresse !)

Votre mari travaille ? Dans quoi ? (non, c'est un gros glandu qui reste sur son fauteuil devant la télé toute la journée en attendant bobonne ... !)

Pourquoi ne passeriez vous pas le concours d'attaché ? Ne me dites pas, à moi, que vous n'y avez jamais pensé hein ? Vu votre CV, ça me semblerait logique ... (encore un qui se prend pour un coach ès-emploi)

Avez vous voté aux dernières élections ? (oui, mais pas dans votre commune !)

Ici, dans notre collectivité, il faut une personne à poigne car on a des têtes brûlées parmi nos agents. Comment vous y prendrez vous pour gérer ces personnes ... car jusqu'ici on a eu que des hommes au poste de secrétaire de mairie ? (me faire greffer un zizi masculin ?)

A la recherche d'infos ...

Je me promène sur le net à la recherche d'infos diverses et variées sur le métier, la FPT, le recrutement, les concours, les offres de postes, de formations, d'aide pour rédiger son CV ou sa lettre de motivation ...

Petit florilège de sites intéressants :

http://www.cap-public.fr/

Site généraliste sur la FP avec un blog.

http://www.cap-territorial.fr/accueil.aspx?aff=carte

Cap territorial est un portail de l'emploi développé par certains CDG. Attention : tous les départements ne sont pas affiliés.

http://emploi.fncdg.com/

La Bourse de l'emploi des CDG : offres d'emploi (attention, là aussi, tous les départements même si ils sont affiliés, ne présentent pas toujours des offres en ligne sur ce site)

http://www.forumterritorial.org/forum/index.php
Un forum complet sur tous les thèmes. Vous pouvez poser vos questions et obtenir des infos et de l'aide.

http://gestionetencadrement.fr/

Plutôt pour le secteur privé, il reste néanmoins mon site chouchou !

Le site qui remet les idées en place sur le recrutement et donne de bons tuyaux pour les CV, les lettres de motivation, le passage devant le jury et tout un tas d'astuces.

et un forum de la filière culturelle avec un sujet sur le recrutement qui me semble bien intéressant
http://www.agorabib.fr/index.php/topic/1549-conditions-de-recrutement-fonction-publique-territoriale/

Plus on est de membres du jury, plus ...

Je n'ai, à vrai dire, aucune idée du nombre correct ou parfait de membres dans un jury de recrutement.

2 ?

5 ?

8 ?

Il me semble que 3 à 5 personnes peuvent former un bon jury : avec un travail de préparation dans le choix des candidats, une présélection qui évitera les tergiversations lors de l’entretien et une information précise des attentes sur le poste. 

Un petit groupe soudé me semble donc plus réceptif et enclin à gérer correctement et avec discernement un recrutement.

A ce stade, vous avez le maire de la commune (ou le président de l’établissement public), le 1er adjoint et le 2ème adjoint et 1 ou 2 conseillers municipaux, parfois le ou la secrétaire de mairie et éventuellement la personne déléguée du CDG dans le cadre de l'appui au recrutement.

Six et plus : on entre dans ce que j'appelle les "gros jurys" pour parfois des postes ouverts dans une petite collectivité.

Mais on peut aller bien au-delà.

Par deux fois, pour un même recrutement, j'ai rencontré un jury composé de 10 personnes : le maire, les 4 adjoints au maire, 2 conseillers municipaux, la DGS, le chef du service technique et l'agent qui allait partir dans le cadre d'une mutation.

Dès le premier entretien, les bonnes conditions d’écoute n'étaient pas au RV, il y avait des apartés et des mines fatiguées. 20 candidats avaient été en effet retenus pour passer la présélection. Une journée complète dédiée aux entretiens.

Passant en fin de journée, j'ai pu remarquer qu'un des élus montrait des signes d’énervement car il n’entendait pas (prothèse auditive), que plusieurs avaient "lâché l'affaire" et marmonnaient dans leur coin, et que le maire et la DGS essayaient tant bien que mal de continuer à motiver les troupes pour poser des questions.

Le malheureux agent "sur le départ"qui voyait défiler des remplaçants potentiels, était, lui aussi mal à l'aise.

Quelques jours plus tard, on reprend presque les mêmes (2 nouveaux conseillers municipaux) et on recommence ... avec 3 candidats ... pour répéter ce qui avait dit la fois précédente ... et pour apprendre 15 jours plus tard que la collectivité ne donnait pas suite et allait effectuer son recrutement en interne avec un agent déjà en poste dans la collectivité.

Tout ça pour ça !

Un peu de transparence ...

Oui un peu de transparence et de clarté dans le petit monde obscur des jurys de recrutement.

Une seule et unique fois, j'ai eu droit à un propos clair, objectif et semble t-il sincère de la part d'un jury. C'est le maire qui, après m'avoir accueillie, après que le jury se soit présenté individuellement, a repris la parole pour m'expliquer certains points.

le poste : un rapide résumé du poste et de ce qui était attendu en terme de compétences professionnelles

le pourquoi de ma présence : je faisais partie des meilleurs CV sur presque une quarantaine reçus. Il avait des notes sur mon CV et a donc souligné les points intéressants qui faisaient que j'étais là devant le jury.

le nombre de candidats : 4

et cerise sur le gâteau : une information précise sur la façon dont il considérait gérer ce recrutement.

A savoir :

le poste était une réelle création d'emploi

toutes les dossiers de candidatures avaient été soumis au même traitement (non prise en compte des dossiers arrivés hors-délais et respect du grade demandé)

personne n'avait été favorisé lors de l'examen des CV (double examen des CV par 2 personnes différentes avec mise en commun des résultats)

aucun recrutement en interne prévu pour ce poste

qu'il n'avait pas donné suite à des tentatives "d'arrangement" pour permettre l'accès à ce poste "à des personnes bien intentionnées" ou des "agents soutenus par d'autres élus"

qu'il considérait que le "copinage" n'était pas correct et qu'il souhaitait y mettre un terme pendant son mandat.

Je n'ai pas été recrutée mais cette demi-heure d'échange "intelligent et professionnel" a été un soulagement pour moi. 

Je suis peut être naïve, mais son discours m'a semblé vraiment honnête.

Il existerait donc encore des jurys qui valent la peine qu'on se décarcasse et des élus honnêtes (en tous les cas sur ce dossier) qui ont le courage de dénoncer certains procédés.

Face au jury, quand on réfléchit à ses qualités et à ses défauts !

Cochez la ou les cases ...

QCM !

Vous connaissez ?

Le Questionnaire à Choix Multiples. 

Plusieurs réponses sont proposées pour chaque question, à vous de retrouver la ou les bonnes réponses.

C'est une épreuve que l'on retrouve au baccalauréat et à l'entrée de certaines grandes écoles. 

Quand il est bien conçu, le QCM permet de mesurer les connaissances du candidat sur des thèmes précis et d'évaluer objectivement ses compétences.

Mais bien évidemment , le QCM ne permet ni d'évaluer la capacité du candidat à rédiger, ni à s'exprimer, ni à effectuer des recherches.

Lors d'un entretien, j'ai passé le test du QCM avec une trentaine de questions et un temps imparti pour rendre sa copie.

J'en garde un bon souvenir, car ce fut un moment assez rigolo (autant qu'on puisse rigoler dans ces moments-là).

Après une rapide lecture de la première page, je me rends compte que certaines réponses aux questions sont erronées ! 

Les réponses n'étaient plus valables, entre autres, pour cause de modification statutaire récente ou d'approximation qui ne permettait pas de répondre correctement même avec les 4 réponses proposées.

J'en avise poliment le membre du jury qui nous avait remis le document ... sourire gêné ... explication douteuse : "ben, vous devez cocher alors vous cochez ce que vous pensez être juste" ... Puis-je donner une réponse écrite sur une feuille blanche ? ... "euh, je ne sais pas, c'est pas prévu, vous faites au mieux ..."

Je me mets au travail en cochant et en rédigeant les réponses correctes sur un document annexe.

Au total, presque la moitié du QCM présentait des approximations ou des réponses possibles erronées.

Passage d'un grand oral ...

Grosse collectivité, beaucoup d'agents, poste très recherché avec travail en équipe obligatoire, candidature envoyée, candidature retenue, passage devant le jury avec 11 autres candidats retenus parmi la centaine de CV envoyés (infos données par le DGS présent dans le jury).

Bref, contente et assez fière, mais stressée car je sais pertinemment que le jury ne prendra que le ou la meilleure. 

Pas de test en QCM ou sur logiciel dans ce cas : j'ai passé un entretien façon grand oral !

Les questions se suivaient sans répit, d'abord relativement simples puis de plus en plus difficiles, sur des points particuliers que, pour certains je n'avais jamais abordés dans mon parcours professionnel, même pas vus en stage ou alors effleurés par le maître de stage, qui dans ces cas-là, vous conseille de contacter le CDG directement pour avoir de l'aide et la réponse appropriée  ...

On ne peut pas être compétent dans tous les domaines.

Il y a des thèmes sur lesquels il m'est impossible de répondre sans avoir fait des recherches documentaires ou pris contact avec le CDG.

Demander à un agent "généraliste" de connaitre les compétences d'un CDG, des différentes commissions paritaires,  les spécificités des contrats de droit public pour les non titulaires, la loi de mars 2012, les différents formes de congés ... passe encore ...

Mais j'avoue que j'ai séché sur les différents cas de réintégration après une disponibilité discrétionnaire, les détails de l'organisation d'un conseil de discipline et les modalités prévues pour des sanctions de 3ème et 4ème groupe, le rôle du juge administratif et toutes les autres questions "pointues" du même type auxquelles je n'ai pu répondre faute de connaissance de ces points particuliers du statut.

Oui, j'avoue je ne connais pas tout, je n'ai jamais été confronté à ces problématiques en plus de 12 ans de carrière, j'ai fait preuve de franchise, je l'ai dit au jury ...

Faut il aller si loin dans la demande de précisions pour vérifier l'aptitude d'un agent à faire des bulletins de paie, le suivi des carrières, gérer les congés et les plannings  ?

A côté de la plaque ....

Quand dès la première lecture de l'offre de poste, vous remarquez que l'annonce est centrée sur la connaissance d'un logiciel spécifique (e-magnus pour ne pas le citer),

qu'il est donc grandement question et sacrément recommandé de le connaître et de savoir l'utiliser pour avoir une chance que votre candidature ne soit pas rejetée,

quand lors de l'entretien téléphonique vous indiquant que vous avez été retenue, le DGS vous informe que vous aurez à passer des tests relatifs à ce dit logiciel, histoire de vérifier vos capacités, 

quand lors de l’entretien à proprement parlé, le jury vous rappelle qu'il convient de savoir utiliser ce logiciel et que se sera vérifié en suivant lors d'un test,
à quoi vous attendez vous ? 

A prouver votre technicité sur ce satané logiciel que vous maîtrisez parfaitement par ailleurs.

Et vous vous trompez lourdement ... totalement à côté de la plaque !

Vous vous retrouvez devant une simple feuille excel, remplie comme un vulgaire tableau qui aurait pu être fait à la main, et vous devez vous débrouiller en trouvant des infos sur internet pour le remplir ...

Pourquoi alors avoir tant insisté sur la connaissance du logiciel spécifique ?

Pourquoi ne pas tester les candidats sur ce logiciel pour vérifier leur technicité ?

J'ai pu un peu discuter avec la personne chargée de surveiller les candidats. Elle était aussi très surprise de ce test et en avait fait part à qui de droit. On l'a envoyée sur les roses m'a t-elle confié lors de notre petite discussion. Tous les candidats avant moi avaient émis les mêmes réserves quant à la validité et la qualité de ce test, qui, en aucun cas, ne nous permettait de montrer notre savoir faire sur le logiciel requis.

Quand tout se passe en bonne intelligence ...

Parfois, ça arrive ... et heureusement, tout se déroule comme sur des roulettes.

Du profil de poste correctement rédigé dans l'annonce (et non pas un fourre-tout dégoulinant d'infos variées et parfois obsolètes),

du respect du délai maximum d'envoi des candidatures, histoire que tout le monde soit sur un même pied d'égalité, ce qui n'est pas toujours le cas  : "J'ai de la chance, Monsieur le maire a accepté ma candidature amenée avec 15 jours de retard ... faut dire, j'étais en vacances, je n'avais pas que ça à faire ... " 

de l'appel téléphonique du DRH, du DGS ou du secrétariat qui vous indique que vous avez été retenue pour passer l'entretien et qui vous confirme que cet appel sera suivi d'un courrier officiel,

du courrier officiel de convocation qui arrive assez à l'avance pour vous permettre de poser un jour de congé ou de RTT pour vous rendre au RV au jour et à l'heure dite,

du plan fourni pour vous faciliter l'accès,

de l'accueil courtois dans la collectivité au lieu d'un : "Ah oui, c'est pour le poste de secrétaire, ben vous vous mettez là, on m'a rien dit comme d'habitude ...., vous n'avez qu'à prendre cette chaise et vous poser ... non pas là vous me gênez, plutôt ici et vous attendez !"

du respect des horaires de passage en évitant les remarques du style : "Excusez nous Madame, mais le jury a un peu/beaucoup de retard, vous patientez ?", que voulez vous répondre d’autre que : "euh oui bien sûr ..." et en off, vous entendez derrière la porte qui vient de se refermer :  "Eh Jocelyne, tu prépares le café, ils vont encore faire une pause ... tu parles qu'ils en ont marre ... parait qu'y a personne de valable ...."

des tests qui collent parfaitement avec le poste et qui vous donnent la possibilité de montrer de quoi vous êtes capables sur un logiciel spécifique ou sur un thème précis,

de l'entretien en lui même où vous n'avez pas l'impression de perdre votre temps et de faire perdre son temps au jury,

du jury convivial, poli, respectueux, qui fait preuve de professionnalisme dans ses questions comme dans son attitude envers vous,

de l'échange avec le DRH, le DGS, les élus qui cherchent à mettre en avant vos qualités et compétences professionnelles sans tenter de vous "planter" avec des questions absurdes ou de vous rendre victime du système : "oui Madame, je comprends bien votre démarche mais vous savez vous êtes tellement nombreux à chercher du travail, on ne peut tout de même pas prendre tout le monde !"

de la réponse suite à l'entretien avec un échange possible avec le recruteur pour cerner ce qui ne collait pas parfaitement au poste.

En fait, ça devrait être comme ça à chaque fois.

Mais c'est loin, très loin de l'être .... 

Ce qui a mis le feu aux poudres ....

Ce qui a mis le feu aux poudres ou plutôt la goutte qui a fait déborder le vase (et pourtant le vase était bien grand, large et conciliant) : j'ai fêté en ce début juillet mes 600 jours de recherche d'emploi dans une collectivité territoriale proche ... enfin pas trop éloignée, de mon domicile.

600 jours ! Oui, vous avez bien lu, soit presque 2 années de recherche, d'envoi de CV et de lettres de motivation, de candidatures spontanées ou en réponse à des offres d'emploi, de passage devant des jurys de recrutement et de passage de tests professionnels. 

Oh j'entends d'ici certains se dirent "la planquée de fonctionnaire elle veut quoi en plus ? Elle a du boulot non ? Elle n'est pas satisfaite de son emploi alors qu'elle est titulaire de son poste, indéboulonnable, presque intouchable avec un salaire et une retraite assurés !"

Ce genre de vision réductrice me laisse indifférente à présent. Ceux et celles qui veulent devenir fonctionnaire n'ont qu' passer les concours de la fonction publique territoriale et ils se rendront vite compte que loin d'être tout rose au soit disant "paradis des fonctionnaires".

Après plus de 12 années passées dans une mairie d'un chef lieu de canton, sur un poste où la polyvalence était de mise (secrétariat général, compta, finance, RH, aide sociale, urbanisme ...) , après une disponibilité d'office pour raison familiale (pour info : sans rémunération, ni allocations chômage), un déménagement de plusieurs centaines de kilomètres, j'ai finalement retrouvé un nouveau poste après une période de 9 mois. Le temps d'une grossesse donc qui m'a fait comprendre qu'au pays de la fonction publique territoriale (FPT), la phase du recrutement était une phase plus que délicate ... et ce n'est pas peu dire.

Explication : quand j'ai débuté, j'ai profité du "piston". Le concours d'adjoint administratif en poche, il ne m'a pas fallu attendre bien longtemps pour entrer directement sur un poste en mairie grâce à un couple d'amis qui connaissait très bien le maire d'une commune qui cherchait quelqu'un de confiance ... etc ....etc..... Outre mes études et mes compétences acquises dans le secteur privé et dans le secteur public, mon profil l'intéressait beaucoup surtout parce que je n'étais pas issue de la commune ni même du canton, que j'avais un bagage "littéraire" comme lui,  et que j'allais apporter "du sang neuf" à l'équipe en place.

J'ai tout appris sur le tas avec ce maire "à l'ancienne". J'ai acquis une solide expérience professionnelle et travaillé dans d'excellentes conditions avec mes collègues, les administrés, les élus, les autres collectivités, les entreprises privées ...

Tout ça pour dire que la phase "recrutement dans la fonction publique territoriale" avait été du gâteau. Le poste, je peux dire qu'il m'a été servi sur un plateau, je ne me rappelle même pas avoir passé un véritable entretien de recrutement avec le maire.

Dans la FPT, c'est à vous de chercher votre poste, comme dans le privé. Pas de poste qui vous attend après le concours comme dans un concours de l'enseignement par exemple : vous vous débrouillez pour trouver une collectivité qui veuille bien de vous.

J'ai donc retrouvé un poste après 9 mois pendant lesquels je n'ai jamais baissé les bras (ou si peu !) avec un CV en béton (et ce n’est pas moi qui le dit mais l'agent responsable RH du centre de gestion  lors de mon inscription à la bourse de l'emploi).

Alors c'est vrai, j'habite un département agréable, très demandé, peut être trop ?

Toujours est il qu'il m'a fallut postuler dans une autre région, avec 2 heures de trajet par jour avec mon véhicule personnel  (pas de transport en commun, pas de covoiturage) pour enfin trouver un emploi que j'occupe toujours à l'heure actuelle.

Professionnellement parlant, je souhaite changer de poste. Dès le départ, je savais que ce poste ne pourrait pas me convenir sur le long terme. Et je m'en suis très rapidement rendu compte. Et donc pour plusieurs raisons, mais dont la principale est l'ennui et l'impression tenace et réelle d'être mise au ban par certains de mes collègues, je souhaite changer de collectivité. J'ai fait le tour de mon poste. Je ne peux plus rien y apporter et ma hiérarchie n'est pas encline à me donner plus de responsabilités. Il me semble même que je décline dans le train-train quotidien.

Alors, depuis presque 2 ans, je surveille les sites d'emploi de la FPT et postule sur des postes en relations avec mes compétences professionnelles et plus proches de mon domicile.

Avec au final, très peu de poste et évidemment très peu de candidats élus.

Mais des jurys, des entretiens et des tests parfois plus surprenants et délirants les uns que les autres.

C'est pourquoi j'ai décidé de créer ce blog pour vous faire partager tous ces moments très spéciaux dans la vie d'un agent territorial à la recherche de son nouveau poste.